傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論包括領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論和權(quán)變理論。特質(zhì)理論研究一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)具備的個(gè)性及素質(zhì)特征，行為理論則研究其行為風(fēng)格以及不同的風(fēng)格對(duì)績(jī)效的不同影響。權(quán)變理論可以說(shuō)是對(duì)上述兩種理論的深入發(fā)展，但它更關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)與情景的二元互動(dòng)。雖然這三種理論在內(nèi)容上存在很大的差異，但它們都遵循著同一種研究假設(shè)—ALS(average leadership style)假定，即認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者以同樣的方式對(duì)待其所有下屬。

　　LMX理論及其研究成果

　　LMX(Leader-Member Exchange，領(lǐng)導(dǎo)一成員交換)理論的出現(xiàn)可以說(shuō)是對(duì)ALS假定的突破。它認(rèn)為現(xiàn)實(shí)中的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)區(qū)別對(duì)待不同部屬，并依據(jù)關(guān)系的親密程度區(qū)分為“圈內(nèi)部屬”(in-group)和“圈外部屬”(out-group)。其中，圈內(nèi)部屬與領(lǐng)導(dǎo)的接觸更頻繁，因此將獲得更多的自信、關(guān)注以及資源承諾，承擔(dān)更高的工作責(zé)任感，并且更容易被領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估為高績(jī)效的工作者。圈外人員則是指一般意義上的員工，他們與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系局限于正常的工作范圍以內(nèi)，所得到的信任和資源承諾也低于圈內(nèi)部屬。

　　LMX理論最早是由Graen和Dansereau(1975)提出，經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，已經(jīng)形成了較為完整的理論體系。其研究成果主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　闡明了LMX理論的內(nèi)在機(jī)理。它認(rèn)為角色作為“在特定的結(jié)構(gòu)中，處于特定的位置時(shí)，所能執(zhí)行的職能”的集合，其實(shí)質(zhì)是由既定規(guī)范衍生出的一組期望;角色的確定是期間性的，即需要經(jīng)歷角色獲得、角色扮演以及角色習(xí)慣化三階段，在這個(gè)過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)從不同角度對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)估，最后形成較穩(wěn)定的認(rèn)知;而與此同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)與部屬的關(guān)系也就相對(duì)穩(wěn)定下來(lái)。后來(lái)，社會(huì)交換理論被引入，立足于人類追求報(bào)酬和避免懲罰的動(dòng)機(jī)，并把人們之間的互動(dòng)行為看成是一種計(jì)算得失的理性行為。領(lǐng)導(dǎo)與部屬之間的關(guān)系分別隸屬于兩類不同的社會(huì)交換關(guān)系，一種是經(jīng)濟(jì)性交換，即部署按雇傭合同的安排提供貢獻(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)則按雇傭合同的安排提供報(bào)酬;另一種是社會(huì)性交換，即除了雇傭合同規(guī)定的內(nèi)容以外，領(lǐng)導(dǎo)與部屬之間還存在信任、忠誠(chéng)、支持等情感方面的聯(lián)系。

　　探討了LMX對(duì)組織的影響。LMX對(duì)組織的影響主要體現(xiàn)在它對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和部屬的態(tài)度及行為的影響方面。Dockey和Steiner(1990)認(rèn)為L(zhǎng)MX水平與領(lǐng)導(dǎo)部屬間的溝通效率之間存在正相關(guān)關(guān)系，Wayne和Green(1993)認(rèn)為L(zhǎng)MX水平越高，部屬越容易采取組織公民行為。Green等人(1996)認(rèn)為L(zhǎng)MX水平與部屬工作滿意度之間存在正相關(guān)關(guān)系，Sparrowe和Liden(1997)描述了LMX水平與部屬的決策質(zhì)量之間的正相關(guān)關(guān)系，Gerstner和Day(1997)等人的研究則證明了LMX水平與工作績(jī)效和情境績(jī)效之間的正相關(guān)關(guān)系。

　　辨識(shí)出了影響LMX的因素。影響LMX的因素來(lái)自于三個(gè)方面：領(lǐng)導(dǎo)者的特征、部屬的特征以及組織文化等因素。其中比較重要的有領(lǐng)導(dǎo)與部屬的一致性，包括領(lǐng)導(dǎo)和部屬的能力相似性、權(quán)力需要的一致性和性別的一致性;另外部屬的年齡、能力以及個(gè)性特征也會(huì)對(duì)LMX水平產(chǎn)生影響;Stephen等人(1996)還考察了地理及組織方面的因素以及它們對(duì)LMX的影響。

　　確定了LMX的測(cè)量模型。目前常用的測(cè)量模型有LMX-7量表和LMX-MDM量表兩種，它們都采取了雙向測(cè)量的方法，即針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的L-LMX和針對(duì)部屬的M-LMX，其結(jié)果也都采用Linkert5點(diǎn)量表格式。我國(guó)學(xué)者王輝和牛雄鷹(2004)在我國(guó)環(huán)境下進(jìn)一步發(fā)展了LMX—MDM量表，構(gòu)建了18題目量表。

　　LMX理論的應(yīng)用前景

　　LMX理論對(duì)組織的實(shí)際運(yùn)行有著深刻的影響，為此，在今后的實(shí)踐中，組織應(yīng)改善組織慣性，提高績(jī)效水平。

　　了解現(xiàn)有的LMX水平及成因，改善個(gè)體行為。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言，可以依據(jù)關(guān)系的不同將其下屬區(qū)分為“圈內(nèi)部屬”和“圈外部屬”，然后透視當(dāng)前結(jié)果的成因，并思考這些因素是否基于自己的偏好以及這樣的偏好是否會(huì)影響部門的決策效率。對(duì)部屬而言，通過(guò)衡量自己是“圈內(nèi)部屬”還是“圈外部屬”及其歷史成因，他可以進(jìn)一步加深與領(lǐng)導(dǎo)之間的情感聯(lián)系;或者實(shí)現(xiàn)從“圈外部屬”向圈內(nèi)部署的角色轉(zhuǎn)換，獲得更好的績(jī)效評(píng)估以及更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　完善組織設(shè)計(jì)，提高LMX水平。較高的LMX水平會(huì)對(duì)員工滿意度、溝通效率、企業(yè)公民行為和工作績(jī)效等多項(xiàng)內(nèi)容產(chǎn)生正面的影響，因此組織應(yīng)該通過(guò)完善組織設(shè)計(jì)來(lái)提高LMX水平。在借助LMX-7量表和LMX-MDM量表對(duì)現(xiàn)有的LMX水平進(jìn)行測(cè)量的基礎(chǔ)上，增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)部屬間的相互理解，提高雙方的一致性程度;通過(guò)開展領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)和員工培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)和部屬能力匹配程度;另外還可以通過(guò)塑造以信任、尊重和支持為導(dǎo)向的企業(yè)文化以及真誠(chéng)、開放和平等的組織氛圍，提高組織LMX水平。